ПЕРСОНАЛЬНА ЕФЕКТИВНІСТЬ. ЕФЕКТИВНІСТЬ У СИСТЕМІ - Ирина Вязёнова
Розум, емоції, час …
Інколи ми запитуємо себе: «Чому мені бракує часу?
Чому яскраві ідеї народжуються в одиниць? Як керувати своїми ресурсами?
Що робити для того, щоб написати персональну формулу успіху?!».
Говорячи про ефективність, окреслимо різницю між тим, коли ми говоримо про персональну ефективність у рамках системи (найманий співробітник підприємства) і персональну ефективність поза системою (підприємець, фріланс-спеціаліст).
Варіант 1
Варіант 2
У цій статті я говорю про Варіант 1 — ефективність співробітника в рамках системи і саму систему, яку людина обрала з урахуванням знань, умінь і навичок. Організація, своєю чергою, зробила свій вибір. Таким чином, сторони взяли взаємні зобов'язання та відповідальність у межах повноважень.
Персональна ефективність співробітників у рамках системи забезпечена кожному, якщо рамки визначені і напрямок руху сформульовано.
У найманого співробітника більше шансів розкрити і реалізувати на практиці свій потенціал, коли він чітко знає відповіді на запитання:
- Що робити?
- Як і як довго робити?
- Навіщо робити?
- З ким робити?
Ці відповіді має надати система управління організації.
Завдання системи – задати координати, а також вектор діяльності та взаємодії, які задаються двома речами: процесами і комунікацією. Процеси – це цілеспрямована дія, комунікація – взаємодія. Результат — вектор.
Припустімо, що бізнес-процеси прописані й донесені, відкатані, оптимізовані, затверджені та впроваджені.
Протягом останніх п'яти років багато компаній підійшли до питання прописування бізнес-процесів дуже серйозно. Це добре. Це важливо! Писати, візуалізувати (Юрій Ващенко: https://poznakhorenko.com/zachem-vizualizirovat-pr.../), запрошувати експертів, усе так!
Але… захопилися і забули, що комунікація теж має бути системною і керованою!
Комунікація — це не лише формальне і неформальне спілкування. Це взаємодія!
Працюючи з організаціями за тим чи іншим запитом, я бачу, що найбільша кількість питань виникає саме в цій зоні.
Для того щоб взаємодія була ефективною, а спілкування продуктивним, комунікація має бути векторною, де визначені мета (інформування, збір інформації, контроль тощо), формат і періодичність.
І ще дещо.
Ситуація. Найманий співробітник, перебуваючи в системі, реалізує себе і свої професійні здібності в чітко визначених часових рамках. Він продає свій час і вміння, рухаючись до результату. Коли критична маса навичок зростає і перевищує первинний перелік, автоматично найманий співробітник наближається до зони, де «надмірна відповідність посаді» може викликати певний дискомфорт для обох сторін.
Зрілі співробітники усвідомлюють цей факт, оцінюють ситуацію, готуються і намагаються призначити з керівником (особою, що ухвалює рішення) зустріч, щоб донести своє бачення реальності і пропозицію. Суть пропозиції може бути різною: підвищення винагороди, розширення зони відповідальності та повноважень з усіма наслідками, запуск нового напряму тощо. Співробітник розуміє, що може більше, бачить можливість розвитку, оцінює свій потенціал і пропонує нові умови співпраці всередині організації. У разі, коли «двері довгий час замкнені», після двох-трьох спроб припиняє дію і зупиняється.
Усі ми родом із дитинства. Коріння і паростки нашої поведінки та реакцій звідти, а от яким деревом чи рослиною ми станемо, залежить лише від нас.
Досить написано про теорію поколінь, поважаю і багато чого беру на озброєння. Зізнаюся, «без фанатизму». Але є те, що я відзначила, виходячи зі своєї практики та досвіду, працюючи і всередині організацій як найманий співробітник, і поза структурою.
Описану вище тактику поведінки, найімовірніше, продемонструють представники різних вікових категорій співробітників, але наступний крок після зупинки — по-різному.
Вік 40+, покоління «Х». Представник цієї вікової групи почне шукати підтримки, додаткові варіанти взаємодії, щоб нагадати, наскільки він цінний, як багато знає і вклав у спільну справу. Здатний проявляти реактивну стратегію поведінки, але цим лише дратуватиме і відволікатиме колег. Сенс усіх цих рухів — донести: «Я хороший, досвідчений, хочу залишитися, хочу визнання, хочу збільшення доходу. Щоб двері відчинили з першого разу. Втомився(лась), хочу спокійно працювати, але на інших умовах».
У тих, кому 40+, була можливість, а точніше система надала таку можливість. Система освіти, коли нас учили багатьом корисним речам (збирати, аналізувати й викладати інформацію та думки). Нам вдалося відрепетирувати соціальні ролі лідера, заступника, відповідального за напрям і виконавця. Прибираємо ідеологію — і лишається досвід і навичка взаємодії в малих групах (жовтенятські зірочки); у середніх (піонерські загони) і великих групах (комсомольська організація класу). Закінчуючи школу, ми розуміли, що, обираючи спеціальність, рухаємося з певною швидкістю до того рівня, який нам знайомий. Зупинялися, оцінювали ситуацію, рухалися далі. Так було. Нас учили спілкуватися і взаємодіяти в групах, ми хотіли перемагати, нам подобалося робити щось разом і злагоджено.
З одного боку – це сильна сторона покоління, але й зона ризику для організації. Слабка сторона — бізнес-процеси в сучасних умовах, у яких прагнутимуть компенсувати активною комунікацією і тягнути за собою систему. Дуже ефективні в комунікації.
Не довіряють системі, але вона їм потрібна.
Покоління, що йде слідом – 28-30+, як зараз кажуть «Y». Ударна сила організації. Представник цього покоління поставить собі три чарівні запитання (Світлана Новікова: https://poznakhorenko.com/tri-prichiny-dlya-poiska-novoj-raboty-svetlana-novikova/) і його рішенням на 85 — 90% буде – пошук нового місця роботи. Він піде! Він швидко ухвалює рішення, як правило, не багатослівний, тому висока ймовірність, що він просто повідомить про своє рішення.
Це покоління – сильна ланка в структурі, яке в швидкоплинній обстановці невизначеності і хаосу навчилося швидко ухвалювати рішення, змінювати напрям у випадках неефективності та дискомфорту. Були позбавлені можливості напрацювати досвід взаємодії, не мають навички вибудовувати стосунки. Уміють висловлювати думку і позицію. Прислухатися до точки зору інших – ні. Бути успішним, жити в достатку, щоб прислухалися і поважали – це їхні бажання вже зараз. Вони володіють дуже цінним ресурсом для системи – нестандартне мислення, генерування ідей, нові можливості. Вони зухвалі й яскраві. Це ТОП менеджмент нового покоління. Достатньо знає і добре думає.
Їм необхідна система, яка навчить спілкуватися і взаємодіяти, навчатиме новим знанням або вітатиме і підтримуватиме прагнення вчитися нового. Успішна, динамічна, цікава (нестандартна), зрозуміла, прозора, відкрита і перспективна. Лише в такій системі співробітник бачить можливість розкриття свого потенціалу і підвищення результативності.
Вони народилися і формувалися, до певного моменту, в обстановці невизначеності.
Їм необхідна система, вони хочуть визначеності.
Тому… Шановна Система! Концентрація уваги і захоплення лише процесами може дуже дорого коштувати організації. Це призводить до розбалансування, систему починає розгойдувати. Перекіс в один із боків (акцент на процеси або комунікацію) призводить до напруження, зниження мотивації, емоційного вигорання, плинності кадрів, тягне за собою зниження ймовірності досягнення бажаного результату. Необхідно фокусувати увагу і на комунікативну сферу, і на зону процесів. Утримувати баланс!
І Результат. Це означає, що:
- визначена система контролю та аналізу кількісних, а також якісних показників результатів діяльності підрозділів і кожного співробітника.
- зрозуміло, як часто і яким чином ми збираємо інформацію та зворотний зв'язок для ухвалення рішень.
Отже, що ми маємо?
Організації, якими володіють або керують, як правило, представники покоління з низьким рівнем довіри до системи як такої, зі співробітниками, для яких дуже важливо розуміти: «Що робити? Як робити? Навіщо, з якою метою?». Знати: «Як взаємодіяти? Як спілкуватися? Які можливості надає система в майбутньому?». Тобто наявність системи.
Здатність спеціаліста (співробітника) адекватно оцінювати свої здібності і самостійно відстежувати свою результативність, аналізувати персональну ефективність – це високий показник проактивності та відповідальності особистості.
Готовність системи прийняти ефективного співробітника і надати можливість досягнення успіху (на певному етапі) і зростання – також показник зрілості.
 |
Зріла, мисляча система сьогодні:
· Формулює цілі з посилом «жити!». · Розуміє, що керувати «інтуїтивно» і хаотично – смертельно для системи. · Проводить аудит і діагностику функціонування всіх процесів. · Відчуває потребу перегляду поточних бізнес-процесів і коригування внутрішньої та зовнішньої комунікації. · Систему управління комунікацією вибудовує з урахуванням сильних і слабких сторін вікових груп співробітників. · Ухвалює рішення. · Діє. |
Я не називаю таку систему ефективною. Рано. Результат дій буде видно з часом. Рік? – Думаю, вистачить.
