КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В РАЗЛИЧНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПАРАДИГМАХ - Юлий Некрасов
Оценка эффективности, как показывает опыт, формируется чаще всего под воздействием некоего ВПЕЧАТЛЕНИЯ, которое получают собственники или CEO организации от работы своих менеджеров.
Эти впечатления зависят не только от объективных результатов деятельности, но и ОЖИДАНИЙ: а что мы, собственно, хотим получить от руководителей?!
Для формирования списка пожеланий можно использовать основные управленческие парадигмы, которые формируют достаточные, с точки зрения авторов, наборы критериев (показателей или индикаторов) эффективности руководителя.
Например, классическая модель предполагает, что успех менеджера зависит от умения планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.
Адизес рассматривает эффективность руководителя, как набор действий, направленных на получение результата, администрирование бизнес-процессов, интеграцию персонала, инициацию изменений.
В концепции Минцберга успешный менеджер работает в трех сферах:
- Межличностной (реализует свой Статус руководителя во внешней среде, является Лидером для подчиненных и выступает связующим звеном в горизонтальном взаимодействии)
- Информационной (получает, распределяет и передает информацию)
- Принятия решений (инициирует изменения, решает форс-мажорные проблемы, распределяет ресурсы).
Используя модель спиральной динамики Грейвза, можно сделать вывод, что руководитель должен:
- Быть экспертом в своей области
- Развивать команду
- Достигать результатов
- Администрировать процессы
- Креативить идеи
- Использовать консенсусные технологии
- Уметь переключаться
- Вести активную социальную жизнь
Для оценки персональной эффективности менеджера отлично подходит модель семи навыков С. Кови:
Таким образом, выбрав любую модель или определив собственную матрицу показателей, мы можем комплексно измерить эффективность работы менеджера.
С другой стороны, каждый руководитель в рамках повышения своего профессионального уровня может обозначить «зоны развития» и составить индивидуальную программу обучения.
А что является индикатором «эффективности системы показателей эффективности»?
Для этого разберемся с вопросом, а какие функции выполняет такая система или в чем смысл ее создания? Перечень функций перед вами:
- Трансформационная – для каскадирования стратегических целей компании в список конкретных задач для менеджеров.
- Нормативная – для регламентации использования ресурсов компании.
- Контрольная – для анализа отклонений.
- Дифференцирующая – для сравнительной оценки.
- Аналитическая – для проведения план-фактного анализа.
- Мотивирующая – вызывающая желание работать более эффективно!
Таким образом, если выбранная вами система показателей справляется с этими функциями, ее можно смело назвать эффективной!
И в заключение — универсальный индикатор эффективности от автора. Для меня это – позитивность ВПЕЧАТЛЕНИЯ. Что имеется в виду? Если работа менеджера вызывает положительные эмоции у руководителей и собственников Компании, его коллег, подчиненных, если его с радостью ждут дома и друзья улыбаются при встрече, значит такого менеджера можно назвать действительно ЭФФЕКТИВНЫМ!
