ЯК РОЗВИВАТИ СПІВРОБІТНИКІВ - Ольга Яковенко
Розмовляла нещодавно з одним знайомим керівником компанії. Він захоплено розповідав про їхній активний розвиток, вихід на міжнародні ринки, нові контракти (при цьому більша частина роботи лежить на ньому — керівнику). Щиро за них порадівши й побажавши подальшого розвитку, ставлю запитання (керівник — дуже близький знайомий, майже друг, можу собі дозволити провокаційні запитання): «А як ти ВЖЕ розвиваєш своїх співробітників?». Бачу в очах запитання і нерозуміння. Пояснюю: «Ось зараз ти сам їздиш у відрядження, розв'язуєш усі питання з міжнародних контрактів. Обсяги зростатимуть, масштаб завдань змінюватиметься і, відповідно, ти очікуватимеш від своєї команди, що вони зможуть ефективно розв'язувати завдання вже на іншому рівні, мислити не в межах України і свого регіону. За таких темпів зростання через пару місяців твоя команда не відповідатиме твоїм очікуванням і своїм посадам. Що ти робитимеш? Мінятимеш усю команду?». Замислився…
Добре, що зараз замислився. А найчастіше трапляється ситуація, коли мені керівник скаржиться на своїх підлеглих, що, мовляв, «не тягнуть, не знають, не вміють ухвалювати рішення, вести переговори і чекають, поки я повернуся з відрядження/відпустки…». Адже знання і компетенції співробітників, зокрема лідерство, проактивність, уміння ухвалювати рішення, вести переговори, нестандартно мислити — це ключові ресурси компанії, які потрібно й важливо розвивати заздалегідь, а не коли ці ресурси вже треба використовувати.
Як же розвивати співробітників? Від чого відштовхуватися? Так само, як і під час планування завдань — від стратегії та довгострокових цілей компанії. Коли ви розробляєте план досягнення довгострокових цілей, ви також оцінюєте і плануєте необхідні для цього ресурси — фінансові, інформаційні, інтелектуальні, статусні, людські. Під час планування людських ресурсів ви оцінюєте як необхідну чисельність співробітників, так і визначаєте конкретні навички й знання, якими мають володіти співробітники, щоб компанія досягла запланованих цілей.
Тому кроки такі:
- Розробляємо довгострокові/середньострокові цілі, стратегію компанії.
- Визначаємо, якими людськими ресурсами досягатимуться ці цілі: кількість співробітників, їхній функціонал, компетенції, якими вони мають володіти.
- Оцінюємо свою команду: чи достатньо їх для намічених планів, чи мають вони достатній рівень знань, навичок, умінь.
- Визначаємо компетенції, яких бракує кожному окремо взятому співробітнику, тобто оцінюємо не команду загалом, а кожного індивідуально. Ці компетенції й розвиватимемо.
- Разом зі співробітником, спираючись на п.3, розробляємо Індивідуальний план розвитку співробітника.
Що ж таке Індивідуальний план розвитку (ІПР) співробітника? Це певна форма, у якій:
- Виставляється оцінка компетенцій,
- Відбувається постановка цілей щодо розвитку,
- Прописується план дій, спрямований на розвиток компетенції
- Відстежується статус виконання дій із розвитку
Як відбувається заповнення та узгодження ІПР?
- Разом зі співробітником визначте компетенції до розвитку і часовий проміжок, на який створюється ІПР.
- Співробітник проставляє самооцінку з кожної компетенції, ви оцінюєте зі свого боку.
- Далі співробітник самостійно заповнює решту полів. Таким чином відповідальність за свій розвиток співробітник автоматично бере на себе.
Допоміжні запитання для співробітника під час заповнення таблиці
Мета розвитку компетенції
- Для чого мені особисто розвивати цю компетенцію?
Очікуваний результат
- Коли компетенцію буде розвинуто, як це виглядатиме?
Дії співробітника щодо набуття навички
- Які дії мені потрібно зробити, щоб досягти очікуваного результату?
- Як я можу розвивати компетенцію через щоденні робочі завдання і проєкти?
- Яке навчання мені потрібно пройти? Які книжки мені потрібно прочитати?
- Що ще я можу зробити для розвитку компетенції?
Яка допомога потрібна від керівника
- Чи потрібна мені якась додаткова допомога або підтримка від керівника?
- Чи достатньо в мене зараз ресурсів для виконання плану дій?
4. Узгодження ІПР. Співробітник розповідає і пояснює розроблений ним план. Ви ставите уточнювальні запитання і пропонуєте доповнення. Але пам'ятайте, що ІПР — це план ІНДИВІДУАЛЬНОГО розвитку, тобто індивідуальний спосіб досягнення цілі співробітником, який може відрізнятися від вашого способу.
Після закінчення часового проміжку, на який створювався ІПР, ви разом зі співробітником підбиваєте підсумки виконання цього плану. Метою підбиття підсумків є не оцінка як така (ви ж не вчитель у школі), а допомога в усвідомленні співробітником своїх успіхів у розвитку, а також в усвідомленні співробітником своїх можливостей і ресурсів і пошуку інших шляхів розвитку.
Почніть управляти розвитком своїх співробітників — і ви побачите, як швидко почнуть поліпшуватися бізнес-показники компанії!
