КАК РАЗВИВАТЬ СОТРУДНИКОВ - Ольга Яковенко
Разговаривала недавно с одним знакомым руководителем компании. Он увлеченно рассказывал об их активном развитии, выходе на международные рынки, новых контрактах (при этом большая часть работы лежит на нем — руководителе). Искренне за них порадовавшись и пожелав дальнейшего развития, задаю вопрос (руководитель – очень близкий знакомый, почти друг, могу себе позволить провокационные вопросы): «А как ты УЖЕ развиваешь своих сотрудников?». Вижу в глазах вопрос и непонимание. Поясняю: «Вот сейчас ты сам ездишь в командировки, решаешь все вопросы по международным контрактам. Объемы будут расти, масштаб задач меняться и, соответственно, ты будешь ожидать от своей команды, что они смогут эффективно решать задачи уже на другом уровне, мыслить не в рамках Украины и своего региона. С такими темпами роста через пару месяцев твоя команда будет не соответствовать твоим ожиданиям и своим должностям. Что ты будешь делать? Менять всю команду?». Задумался…
Хорошо, что сейчас задумался. А чаще всего происходит ситуация, когда мне руководитель жалуется на своих подчиненных, что, мол, «не тянут, не знают, не умеют принимать решения, вести переговоры и ждут, пока я вернусь из командировки/отпуска…». А ведь знания и компетенции сотрудников, в том числе лидерство, проактивность, умение принимать решения, вести переговоры, нестандартно мыслить – это ключевые ресурсы компании, которые нужно и важно развивать заранее, а не когда эти ресурсы уже нужно использовать.
Как же развивать сотрудников? От чего отталкиваться? Так же как и при планировании задач — от стратегии и долгосрочных целей компании. Когда вы разрабатываете план достижения долгосрочных целей, то вы также оцениваете и планируете необходимые для этого ресурсы – финансовые, информационные, интеллектуальные, статусные, человеческие. При планировании человеческих ресурсов, вы оцениваете как необходимую численность сотрудников, так и определяете конкретные навыки и знания, которыми должны обладать сотрудники для того, чтобы компания достигла запланированных целей.
Поэтому шаги следующие:
- Разрабатываем долгосрочные/среднесрочные цели, стратегию компании.
- Определяем, какими человеческими ресурсами будут достигаться эти цели: количество сотрудников, их функционал, компетенции, которыми они должны обладать.
- Оцениваем свою команду: достаточно ли их для намеченных планов, обладают ли они достаточным уровнем знаний, навыков, умений.
- Определяем недостающие компетенции у каждого отдельно взятого сотрудника, т.е. оцениваем не команду в целом, а каждого индивидуально. Эти компетенции и будем развивать.
- Совместно с сотрудником, опираясь на п.3, разрабатываем Индивидуальный план развития сотрудника.
Что же такое Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника? Это некая форма, в которой:
- Выставляется оценка компетенций,
- Происходит постановка целей по развитию,
- Прописывается план действий, направленный на развитие компетенции
- Отслеживается статус выполнения действий по развитию
Как происходит заполнение и согласование ИПР?
- Совместно с сотрудником определите компетенции к развитию и временной промежуток, на который создается ИПР.
- Сотрудник проставляет самооценку по каждой компетенции, вы оцениваете со своей стороны.
- Далее сотрудник самостоятельно заполняет остальные поля. Таким образом, ответственность за свое развитие сотрудник автоматически берет на себя.
Вспомогательные вопросы для сотрудника при заполнении таблицы
Цель развития компетенции
- Для чего мне лично развивать данную компетенцию?
Ожидаемый результат
- Когда компетенция будет развита, как это будет выглядеть?
Действия сотрудника по приобретению навыка
- Какие действия мне нужно совершить, чтобы достичь ожидаемого результата?
- Как я могу развивать компетенцию через ежедневные рабочие задачи и проекты?
- Какое обучение мне нужно пройти? Какие книги мне нужно прочитать?
- Что еще я могу сделать для развития компетенции?
Какая помощь нужна от руководителя
- Нужна ли мне какая-то дополнительная помощь или поддержка от руководителя?
- Достаточно ли у меня сейчас ресурсов для выполнения плана действий?
4. Согласование ИПР. Сотрудник рассказывает и поясняет разработанный им план. Вы задаете уточняющие вопросы и предлагаете дополнения. Но помните, что ИПР — это план ИНДИВИДУАЛЬНОГО развития, т.е. индивидуальный способ достижения цели сотрудником, который может отличаться от вашего способа.
По истечении временного промежутка, на который создавался ИПР, вы совместно с сотрудником подводите итоги выполнения данного плана. Целью подведения итогов является не оценка как таковая (вы же не учитель в школе), а помощь в осознании сотрудником своих успехов в развитии, а также в осознании сотрудником своих возможностей и ресурсов и поиске иных путей развития.
Начните управлять развитием своих сотрудников и вы увидите, как быстро начнут улучшаться бизнес-показатели компании!
