Семинар

Как правильно выстроить
HR-функцию в компании

Я утверждаю: HR-менеджер не отвечает за найм сотрудников. Не отвечает за обучение сотрудников. Не отвечает за оплату труда сотрудников. Не отвечает за их мотивацию. Не отвечает за карьерный рост. Не отвечает за оценку или аттестацию. За что же он тогда отвечает? За много важных вещей, которые прямо связаны с наймом, обучением, оплатой, карьерой  и оценкой. На своем семинаре я подробно показываю, как устроен HR-овский механизм и как он должен взаимодействовать с другими узлами и системами организационной машины.

HR похож на ботанику. Социальную ботанику. Его можно сравнить с грядкой. Например, грядкой помидоров. Если я хочу вкусный качественный томат, то, сначала, я бросаю в землю семена. Поливаю, подкармливаю. Скоро появляется росток. Я поддерживаю росток, и продолжаю поливать и ухаживать. Появляются плоды. Они еще зеленые. Продолжаю терпеливо ухаживать за кустом. И, однажды, томат созреет… Огородник понимает, что нет смысла тянуть куст руками из земли. Как нет смысла сердиться на то, что он, пока еще, зеленый. Знает, что вовремя неполитый и неподкормленный – томат зачахнет. Или будет невкусным. Почему же менеджеры так часто совершают именно эти глупости, когда растят сотрудников?

ДЛЯ КОГО

Владельцы бизнеса, Руководители верхнего уровня организации, Руководители и сотрудники отдела персонала в организации.

ЦЕЛЬ

  • Определение HR как одной из стратегических функций в организации;
  • Развитие навыков и компетенций сотрудников HR-подразделений;
  • Обучение методам и инструментам, которые используются в HR-процессе;

ПРОГРАММА

1 Организационное развитие
1.1 Циклы развития организации
1.2. Рождение HR-функции в организации
1.3. Организационные структуры
1.4. Роль HR-функции в организации.
1.5. Связь стратегического плана в организации и HR-плана
1.6. HR-специалисты и Менеджмент: Взаимные ожидания и распределение ролей
2 Корпоративная культура
2.1. Взаимосвязь Философии, Политик, Процедур и Практик в организации
2.2. HR-политика: структура и содержание
2.3. Влияние HR-специалиста на процесс формирования и динамику изменения корпоративной культуры
3. Рекрутинг
3.1. Как планировать потребность в персонале
3.2. Процедуры и инструменты  подбора: заявка, составление профиля должности, составление профиля кандидата, эффективное объявление, источники и методы эффективного поиска,   прямой поиск, head hunting.
3.3. Интервью: виды, структура, этапы. Использование тестов и заданий. Техники вопросов. Поведение кандидатов. Подготовка предложения о работе
4 Адаптация
4.1. Испытательный срок.
4.2. Виды и методы адаптации. Этапы адаптации.  Документы,  регламентирующие адаптацию. План адаптации сотрудника.
4.3. Первый день кандидата. Организация рабочего места.
5 Обучение и развитие сотрудников
5.1. Оценка потребности в обучении. Планирование развития. Связь потребности в обучении и оценочных процедур
5.2. Создание системы обучения персонала. Формы, методы и инструменты обучения и развития персонала. Обучение внутри компании.  Наставничество. Ротации. Выбор провайдеров  обучения
5.3. Создание системы обучения персонала. Идея корпоративного университета.
6 Оценка персонала
6.1. Суть и задачи оценки. Виды, возможности и риски  оценки. Критический анализ методов оценки.
6.2. Процедуры проведения оценки. Периоды проведения оценки.   Документы необходимые для проведения аттестации Результаты оценки
6.3. Кадровый резерв: формирование и работа с кадровым резервом
7 Мотивация
7.1. Понятийная проблема. Понятие мотиваторов. Почему «мотивация» и «переменная часть оплаты» — не одно и тоже
7.2. Принципы построения систем оплат труда. Принципы формирования KPI (Key Performance Indicators) как основного инструмента измерения достижения поставленных целей и фундамент для построения справедливой  системы оплаты труда
7.3. Взаимодействие HR-специалиста  и Менеджера в процессе реализации функции HR.
8. Подведение итогов. Обратная связь

ДЛИТЕЛЬНОСТЬ

2 дня, 16 часов



Как правильно выстроить HR-функцию в компании обновлено: Февраль 21, 2017 автором: admin